Je staande houden

Iedereen wil zich zelfstandig staande kunnen houden, ook bij moeilijke veranderingen. Maar bij ingrijpende transities kunnen mensen even niet gewoon doorgaan. Alles wat zo vanzelfsprekend was, lijkt te stoppen en dat is moeilijk.

Heeft u te maken met ingrijpende veranderingen voor uw medewerker(s) die meer aandacht van u vragen dan u zelf kan geven?

Dat is te begrijpen want soms zijn die transities echt ingewikkeld, bijvoorbeeld omdat:

Er teveel geschiedenis tussen werkgever en medewerker is opgebouwd die adequate hulp uitsluit.
Er meer psychisch leed aan de hand is dan thuishoort op het bord van bijvoorbeeld de casemanager.
De tijd van werken stopt omdat pensioen in zicht is of door gedwongen mobiliteit. Vaak zien medewerkers op tegen die grote verandering en gunt u ze een goede ‘doorstart’ na jaren van trouw dienstverband. Maar hoe doe je dat?

Vindt u het soms ook een hoop ‘gedoe’?

Ingrijpende veranderingen gaan gepaard met emoties, dat kan niet anders. En die emoties zijn niet makkelijke begeleidbaar. Een paar voorbeelden van dergelijke ‘moeilijke’ emoties:

Faalgevoel en cynisme blokkeren een nieuwe start. Een medewerkster kan niet langer het werk doen wat zij altijd deed. Dat geeft haar teveel stress en ze is voor dat werk na een langdurig ziekteverzuim afgekeurd, maar kan wel op een andere plek aan de slag. Zij heeft het gevoel dat zij gefaald heeft. De moed zakt haar in de schoenen als zij denkt aan al het nieuwe wat voor haar ligt. Ze kan er niet mee uit de voeten en is cynisch. Helemaal geen zin in die nieuwe functie, zal ook wel niks worden …. Nieuw verzuim dreigt.

Wantrouwen. HR vertelde in ons eerste contact: We hebben een vriendelijke medewerker die niet langer bij ons kan blijven werken. Hij zit inmiddels in het tweede jaar van zijn ziekteverzuim, en de tijd dringt. We gunnen hem de beste professionele en persoonlijke hulp, maar naast dat we die kennis niet in huis hebben, is er steeds meer wantrouwen vanuit onze medewerker. Hij beticht ons van kwade opzet.

‘Niks met mij aan de hand’ De leidinggevende case manager ziet wel wat er niet goed gaat met één van zijn medewerkers maar durft dit niet te bespreken omdat het in de privésfeer ligt. De medewerker komt in een negatieve spiraal terecht, en als hij niet snel de juiste hulp krijgt, gaat hij nog harder achteruit. Er is al voorzichtig gezegd dat hij hulp moet gaan zoeken, maar die wil ontbreekt bij deze medewerker. We mogen ons er niet mee bemoeien, ‘met mij is niks aan de hand!’

Wilt u snel kunnen handelen?

Als een medewerker vast loopt of dreigt te lopen bij een ingrijpende transitie en er méér hulp nodig is dan de organisatie lijkt te kunnen bieden, dan wil je gewoon snel kunnen handelen.

Het kan snel!

U kunt Werken aan Veerkracht inschakelen. Lees hier onze aanpak.

Bestel de (gratis) beknopte handleiding‘Durf Sneller Te Gaan …, begeleiden bij reintegratie’. Wat kan u als HR en/of casemanager zélf doen en welke signalen zijn belangrijk.

De medewerkers die Werken aan Veerkracht begeleidt, zijn mannen en vrouwen variërend in leeftijd van achter in de twintig tot verder in de 60 jaar. Werkzaam op de werkvloer, in een staffunctie of eindverantwoordelijk. Dat kan allemaal verschillen, maar wat overeenkomt is dat zij te dealen hebben met een ingrijpende verandering en daarin een steun in de rug kunnen gebruiken.